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Trabajo en casa (Home Office)  por Coronavirus: riesgos legales para trabajadores y patrones.

@riclandero Vladimir Ricardo Landero Aramburu

Si en tu empresa están valorando mandar a la gente para que trabaje en su casa (home office) por Coronavirus, es muy importante que leas y apliques lo que te vamos a comentar, para que no corras riesgo como trabajador o como patrón, ya que esta modalidad tiene aspectos legales que debes atender.

Lo primero que vamos a explicarte es que, una relación laboral se compone de las siguientes características: 1) Subordinación, es decir, estar a disposición del patrón y recibir órdenes; 2) El pago de un salario; 3) Un puesto; 4) Un horario o jornada, y; 5) Un lugar de trabajo. Esto es independiente de si el trabajo es por tiempo determinado, por un tiempo indeterminado, por capacitación inicial, a prueba, etc., todas las relaciones laborales tienen estos elementos.

Si se implementa el trabajo en casa en una empresa o negocio, ya sea por coronavirus o por cualquier otro motivo, cuando se venía laborando en las instalaciones del patrón, los primeros cuatro elementos no sufren ningún cambio, es decir, la subordinación, el salario, el puesto y la jornada sigue siendo el mismo.

Lo único que está cambiando es el lugar de trabajo y la forma de control de asistencia, el aspecto medular está en que al no  tener que asistir directamente a la empresa, no se lleva un control de la jornada de trabajo, no se checa tarjeta.

Pero las condiciones de trabajo no pueden ser modificadas de forma unilateral por el patrón, así que lo que debe prevalecer para darle validez al Home Office es un acuerdo de voluntades, un convenio o documento que establezca estas nuevas condiciones, aun cuando sean temporales. Recordemos que estamos hablando de la decisión de mandar a los trabajadores a seguir laborando en su casa, no estamos en el caso en que se suspenden actividades por una contingencia sanitaria, donde la empresa cierra parcial o totalmente sus actividades por una decisión del Estado, pues como ya lo explicamos en otro artículo, operan otras reglas.

¿Por qué es importante tener un acuerdo de voluntades por escrito? Imaginen que el trabajador recibe la orden verbal, se va a trabajar a su casa, pero al regreso le dicen que dieron por terminado su trabajo por faltas, pues no asistió a la empresa, en ese caso no tendría cómo comprobarlo. Pero también está el otro riesgo para el patrón, pues al no señalar con claridad la forma en que se prestará el servicio y el nuevo lugar, señalando que no hay supervisión y asistencia de la jornada de trabajo, después podría tener una demanda muy cara por tiempo extra, al no contar con registro de asistencia, además, de los posibles accidentes de trabajo en el nuevo domicilio a donde se prestará el servicio.

Este convenio debe señalar con claridad: la circunstancia que le da motivo, el tiempo de duración, la jornada de trabajo, el respeto a los derechos y salario que viene devengando el trabajador, el lugar en donde se prestará el servicio, que no habrá supervisión de la jornada de trabajo y que están de acuerdo en laborar de esa manera, vamos, las nuevas condiciones de trabajo. Este convenio podrá ser individual o colectivo, con un sindicato si existiera el mismo, pero es importante que el trabajador tenga certeza del mismo y conocimiento de su contenido.

No queremos dejar de enfatizar que el salario no sufre ninguna modificación, como tampoco el pago de prestaciones, éstas se tendrán que cubrir de forma ordinaria, pues el trabajo se seguirá realizando.

Si tienes dudas sobre formatos u otros temas laborales que se están presentando con el Coronavirus, tenemos un apartado especial en nuestro blog www.reformalaboralmexico.com, en donde podrás profundizar al respecto.

Nota. En la Ley Federal del Trabajo existe un apartado especial sobre el trabajo en casa, pero consideramos, entre otros aspectos, que al no ser ejecutado de forma habitual para el patrón, por ser consecuencia derivada de la decisión de contingencia, en este caso por el Coronavirus, esperando además que después se regrese a la actividad normal, consideramos que no opera este apartado especial, que lo importante es acordar entre las partes con un convenio las condiciones de trabajo con esta modalidad, para que el trabajador tenga certeza y el patrón cumpla con la ley, sin recibir reclamos improcedentes por temas como horas extras u otros aspectos.

Maestro en Derecho UNAM, socio de Landero Asociados Bufete Jurídico www.landeroasociados.com

     

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¿Cómo operaría legalmente en las empresas una contingencia sanitaria por Coronavirus en México?

¿Cómo operaría legalmente en las empresas una contingencia sanitaria por Coronavirus en México?

Con las noticias de contingencias sanitarias por #Coronavirus en el mundo, en donde se suspenden la mayoría de las actividades en regiones o países completos, es importante entender cómo operaría una medida de este tipo en México: ¿Cuáles son las obligaciones de los patrones? ¿Qué tienen que hacer legalmente? ¿Cómo se afectan los derechos de los trabajadores?. La respuesta la tenemos en la reforma a la Ley Federal del Trabajo realizada en noviembre de 2012, después de la contingencia sanitaria de la influenza AH1N1, en donde se estableció esta situación en los artículos 42 bis, 427 y 429.

  • Tendría que existir una declaración de contingencia sanitaria de una autoridad competente, conforme a las disposiciones aplicables, en donde se señala la suspensión de las labores. Aquí, será muy importante la manera en que se redacte la declaratoria por parte de la autoridad, señalando términos y actividades a suspender, la manera en que opera exactamente la hipótesis de suspensión, pudiendo ser de carácter municipal, estatal o federal, en el ámbito de sus competencias.

 

  • La suspensión de actividades puede ser individual (un grupo de trabajadores relacionados a la declaratoria) o bien colectiva (toda la empresa).

 

  • El patrón NO tiene que pedir autorización al tribunal ( o Junta de Conciliación y Arbitraje), para realizar la suspensión de actividades. Se asume que al ser una publicación de las autoridades de carácter general, toda la población está enterada, por lo que operará legalmente el día en que se publique o como lo establezca exactamente la autoridad.

 

  • El patrón estará obligado a pagar una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

 

  • Una vez que termina la contingencia, ya sea que se señale una fecha exacta en la declaración de contingencia sanitaria o que se emita un nuevo comunicado oficial señalando esta circunstancia, los trabajadores estarán obligados a reanudar sus actividades.

Sugerimos que exista una buena comunicación entre empresa y trabajadores de esta situación, sobre todo de la reanudación de actividades, para no afectar derechos de los trabajadores. La suspensión de los efectos de la relación laboral suspenden el pago de prestaciones, derechos y obligaciones a ambas partes en la relación laboral, pero la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que para que opere una suspensión debe existir una causa justificada, por lo que será muy importante apegarse de manera estricta a lo que señale la declaratoria de contingencia sanitaria, pues podría incurrir en cierre injustificado de la fuente de trabajo.

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